Federmanager Roma: meeting sulle Eccellenze per la Leadership al femminile

Il 27 aprile scorso lo Zoom meeting promosso da Federmanager Roma su: “Eccellenze per la Leadership al femminile: incontriamo le aziende vincitrici del Premio Minerva 2020”. L’incontro è avvenuto sulla piattaforma Zoom. Ecco tutti gli interventi a cominciare dal Presidente di Federmanager Roma, Ingegner Giacomo Gargano.

Intervento del Presidente Giacomo Gargano

Abbiamo voluto dare seguito al Premio Minerva Roma 2020 che, grazie alla collaborazione di Unindustria, – presente oggi con la Vicepresidente per l’area Consulenza e Formazione Valeria Giaccari – che ringrazio per aver accettato il nostro invito – abbiamo assegnato a 4 Aziende del Lazio nello scorso mese di dicembre: Catalent, TIVù, British American Tobaco, Magnolia Moving.

L’obiettivo è celebrare le Best Practice di un territorio che deve fare i conti con le sue tante criticità, per la maggior parte inevitabilmente acuite dalla crisi pandemica, ma che ha anche tanti punti di forza, modelli e modi di fare impresa di cui andar fieri, ed è su questi modelli che bisogna puntare per ripartire con il piede giusto e con lo sguardo rivolto al futuro.

La pandemia ha colpito duramente tutti noi sotto ogni aspetto della nostra vita. Ma in particolare ha colpito le donne. In base ai dati ISTAT di dicembre 2020 su 101.000 occupati in meno in Italia, 99.000 sono donne.

Il tasso di occupazione femminile è inferiore del 18 % rispetto agli uomini e il lavoro part time riguarda le donne per il 73,2% e nel 60,4% dei casi non si tratta di una scelta volontaria.

Le cause di questo gap che non riusciamo a colmare sono molteplici e non si limitano alla maggiore fragilità contrattuale e alla necessità di conciliare vita privata e lavorativa. Gli ostacoli sono legati ai retaggi culturali e sociali che continuano a fungere da zavorra e che è ora di lasciar andare per il bene della nostra realtà economica e sociale.

L’Unione Europea sembra rivolgere una particolare attenzione alla prospettiva di genere nei programmi per la ripartenza economica post pandemia.

Il nuovo Quadro Finanziario Pluriennale 2021-2027 e Next Generation EU prevedono 1840 miliardi di fondi, che si aggiungono ai fondi già disponibili.

Next Generation EU e il Piano italiano per la ripresa e resilienza possono rappresentare l’occasione per un vero cambio di prospettiva e approccio.

Cogliere questa opportunità vuol dire ripensare una società più equa e sostenibile, capace di redistribuire le occasioni di lavoro e di carriera, di offrire equamente formazione e aggiornamento delle competenze, eliminare le disuguaglianze e favorire un’ottica di sistema che premia l’impegno e le competenze.

Un’occasione imperdibile che non possiamo in alcun modo lasciarci sfuggire.

L’evento di oggi vuol testimoniare che questo cambio di passo e di prospettiva è possibile, c’è chi lo mette in pratica ogni giorno all’interno delle proprie aziende ed è qui oggi a raccontarci questo percorso di definizione degli obiettivi e di successi legati ad una pratica costante di politiche che favoriscono l’evoluzione di genere e l’empowerment al femminile attraverso un lavoro quotidiano e costante che sentiremo raccontato direttamente dalle voci delle aziende protagoniste della nostra tavola rotonda.

Un incontro moderato da Stefania Santucci e Andrea Pietrini

Ringrazio la Coordinatrice del Gruppo Minerva Roma Stefania Santucci per il suo impegno prezioso nella nostra Organizzazione, Stefania modererà l’incontro insieme ad Andrea Pietrini CEO di YourGroup e membro del Comitato Tecnico di esperti del nostro Gruppo Minerva.

Prima di ascoltare la voce delle aziende, che ringrazio e passo la parola alla collega di Unindustria, Valeria Giaccari.

Valeria Giaccari

Vicepresidente Vicepresidente sez. Consulenza e Formazione Unindustria. Nel suo intervento, Valeria Giaccari ha espresso la soddisfazione di essere stata coinvolta nel follow up del Premio Minerva che ritiene un punto di riferimento per la leadership femminile e che ha sempre seguito con interesse.

Ha raccontato il suo impegno per sostenere lo sviluppo dell’imprenditoria femminile e dell’esperienza nell’associazione “Steamiamoci” per invogliare le ragazze a impegnarsi nello studio delle materie STEM e ha anticipato alcuni progetti futuri volti a favorire la valorizzazione dei talenti femminili nelle professioni scientifiche e tecnologiche tramite il coinvolgimento di Role Model che possano raccontare la propria esperienza nelle scuole medie e superiori.

Barbara Sambuco

Qual è stato il vostro percorso di valorizzazione della diversità, da dove ha preso le mosse e quali sono le iniziative più significative che avete realizzato  per superare i bias che sono alla radice delle discriminazioni?

Il percorso è iniziato diversi anni fa quando eravamo ancora parte della Bristol Myers Squibb. A livello corporate è stata lanciata una iniziativa sulla Diversity and Inclusion, che inizialmente, a dire la verità, ci ha lasciato un po’ perplessi. Sicuramente in Italia non viviamo il problema delle integrazione delle minoranze etniche come in altre parti del mondo e quindi il tema della diversity, come i nostri colleghi americani lo declinavano, non ci era cosi familiare.

Abbiamo quindi deciso di “adattarlo” di piu alla nostra cultura di italiani e alla cultura specifica dello stabilimento. A questo proposito abbiamo identificato un “ambassador” che si è preso la responsabilità di raccogliere commenti, riflessioni ed impressioni da un sotto team dello stabilimento che attraversava orizzontalmente e verticalmente le organizzazioni.

Da queste chiacchierate sono emerse quelle che per noi erano le tematiche più calde: l’inclusione di colui che considero diverso da me e la diversità di genere.

Abbiamo creato quindi una “officina della diversity “ con adesioni volontarie, che si è occupata di sensibilizzare la popolazione sulle tematiche emerse attraverso iniziativa ludiche . Una delle più belle che ricordo e che ha aperto le danza è stata ispirata da un video che hai tempi circolava su youtube. Abbiamo raccolto le persone sul piazzale (come per le simulazione delle prove di evacuazione ) poi questa massa doveva piano piano suddividersi in gruppi rispondendo a domande consecutive del tipo:

“Canti in macchina la mattina?”

“Fai colazione con il te o con il caffè”

“Il fine settimana chiama divano o parco?”

Ad ogni domanda si apriva un bivio che portava la persona ad unirsi a coloro che si accumunavano a lui nella risposta.

Al termine ci siamo trovati divisi in tanti gruppetti frutto dei bivi scelti nelle risposte.

E’ stato molto bello perché eravamo li, spogliati di ogni sovrastruttura di ruolo, sociale, di genere, solo per quello che sentivamo e ci accumunava in quel momento.

Tutto questo vi ha consentito di conseguire brillanti risultati  in termini di incidenza femminile nelle posizioni manageriali e apicali e  sulla parità retributiva. Ce li vuole illustrare più in dettaglio? Quali sono gli altri benefici  che avete conseguito (clima, performance, etc.) grazie alle practice incentrate sulla D&I?

Da quel giorno nel piazzale le iniziative si sono susseguite facendo crescere il senso di appartenenza allo stabilimento che era diventata una comunità di talenti ( abbiamo appeso nella hall le foto degli hobbies di ognuno di noi ). Lavorare in un ambiente inclusivo dove tutti hanno il loro spazio automaticamente aumenta la performance delle persone. La diversità è sempre un fattore di arricchimento perché apprezzando la differenza si stimola la nostra curiosità ed i team sono piu creativi.

Oggi piu del 50% delle posizioni direttive e manageriali sono ricoperte da  donne ad evidenza del lavoro fatto fino ad oggi.  Per noi inclusione e rispetto della diversità di genere sono stati gli aspetti chiave nel formare un team di persone con un alto senso di appartenenza che ci ha permesso di traghettare un anno e mezzo fa nella nuova azienda mantenendo alta la performance del sito e lavorando insieme come una famiglia.

Beatrice Coletti

Presidente Tivù s.r.l.
Consigliere di Amministrazione RAI
Governance e Segreteria Societaria

Lei che oltre ad essere Presidente di TIVU’ fa anche parte del CdA di RAI ci può descrivere brevemente  quelle che secondo lei nella sua esperienza sono le differenze di approccio tra PMI e grandi aziende sui temi della Diversity & Inclusion?

Le grandi aziende hanno problematiche più ampie e di maggiore visibilità interna ed esterna, specie le media company, ma anche maggiori risorse laddove si manifesti la volontà di intraprendere un percorso virtuoso; facciamo l’esempio di Rai.

Se analizziamo la presenza femminile nella più importante azienda culturale del paese, l’ultimo bilancio sociale pubblicato da Rai fotografa un organico complessivo composto per il 43,4% da dipendenti donne, un dato che denota un quasi raggiunto equilibrio; si tratta di professioniste che operano in tutti i settori: artistico, musicale, amministrativo, produttivo, giornalistico e dirigenziale.

Nelle posizioni di top management si apre però un divario nei confronti dei colleghi uomini, infatti solo il 25,5% delle donne occupano ruoli dirigenziali.

Rai sta però dimostrando, nell’ambito dell’attuale consigliatura,  un’attenzione importante a questo tema; infatti, ha avviato un tavolo tecnico inter-direzionale per lo sviluppo di nuove iniziative in materia  di uguaglianza, con lo scopo di consentire un riequilibrio delle quote di genere nei diversi livelli professionali, anche attraverso percorsi formativi nell’ambito della leadership al femminile.

Da sottolineare è anche l’impegno della Commissione pari opportunità della Rai, il cui obiettivo primario è la configurazione di condizioni lavorative che possano concorrere allo sviluppo dell’occupazione femminile nei vari settori aziendali.

Le grandi imprese hanno risorse interne, anche implementabili, per definire un percorso probo.

Le piccole e medie imprese hanno un assetto del personale più stabile, a volte definibile statico, con uno status quo che spesso non favorisce la crescita professionale dei dipendenti e sicuramente necessitano di aiuti esterni anche e soprattutto sui temi della diversità e dell’inclusione.

Perché è necessario che anche le PMI si impegnino attivamente nella D&I e non la considerino solo “un problema delle organizzazioni di maggiori dimensioni” ma un’opportunità da cogliere?

Oggi i company value stanno diventando importanti tanto quanto la qualità dei prodotti offerti sul mercato; domani partecipare ad una gara o semplicemente inviare un preventivo prevederà di dover dimostrare il rispetto di valori e parametri che renderanno le aziende più interessanti e appetibili sul mercato, non si potrà più, giustamente prescindere da questi aspetti.

In che modo organizzazioni come Federmanager possono aiutare le PMI ad affrontare e strutturare  i percorsi di valorizzazione della diversità e dell’inclusione?

 Organizzazioni come Federmanager possono essere cruciali per fornire alle piccole e medie imprese quegli strumenti e quelle figure professionali strategiche che si dovranno formare, capaci di creare in queste società dei percorsi di inclusione; come già le piccole imprese si dotano di consulenti come il DPO o l’ODV. C’è molto da fare e da fare insieme.

Elena Anfosso

Uno degli aspetti rilevanti che vi distingue da altre realtà aziendali e che vi ha portato in cima alla nostra classifica è la significativa presenza femminile anche sui ruoli manageriali ed apicali. Come siete arrivati a questo risultato?

Noi di British American Tobacco (BAT), azienda nominata per il 19° anno consecutivo Sustainability Leader e unica azienda del settore ad essere inserita nel prestigioso Dow Jones Sustainability World Index, siamo impegnati nella realizzazione di un futuro migliore, A Better Tomorrow™, riducendo il nostro impatto ambientale e quello della nostra attività sulla salute, offrendo ai consumatori, fumatori adulti, il più ampio portafoglio di prodotti alternativi al fumo a potenziale rischio ridotto a base di nicotina (quali prodotti a tabacco riscaldato, sigarette elettroniche e prodotti per uso orale).

In questo percorso, fondato anche su ambiziosi target a tutela dell’ambiente, il nostro obiettivo di realizzare un futuro migliore per i consumatori, le nostre persone e le comunità in cui operiamo si concretizza in un insieme di iniziative verso un futuro che sia dunque più verde, più consapevole, più innovativo e più equo, anche in termini di inclusività.

Già dal 2012, in BAT abbiamo adottato una strategia ad hoc in tema d’inclusione su scala globale, aggiungendo un tassello importante dal 2020, quando la diversità e l’inclusione sono entrate a far parte anche dei nostri rinnovati valori aziendali, del nostro “ethos”. La valorizzazione della diversità di genere (e non solo) è, insomma, parte del nostro DNA aziendale.

Non a caso anche la nostra HR Strategic Leadership Agenda, che definisce le nostre priorità fino al 2025, include tra i suoi pillar anche quello di essere “Diverse & inclusive”, incentivando la diversità e promuovendo l’inclusione all’interno dei team per favorire l’innovazione.

In quest’ottica, poche settimane fa abbiamo sottoscritto il manifesto di Valore D, impegnandoci formalmente a dotarci di obiettivi chiari e misurabili, con indicatori di performance e monitoraggio della presenza femminile in azienda. I risultati di questa strategia sono già oggi evidenti, considerando che, in termini di rappresentanza femminile nel nostro senior management, l’obiettivo di BAT è di raggiungere entro il 2025 il 45% di presenza femminile nei ruoli manageriali a livello internazionale.

Già oggi, in BAT Italia, il 41% del management, incluso il leadership team, è costituito da figure femminili, e la nostra AD e Presidente Roberta Palazzetti è un’ambasciatrice della diversità e dell’inclusione a ogni livello. Inoltre, sempre in Italia, negli ultimi 12 mesi, il 45% del personale assunto è stato di genere femminile e il 59% delle promozioni ha riguardato donne.

Quali sono le principali iniziative che avete realizzato per favorire e valorizzare la diversità (di genere e non solo) nella vostra realtà? E quali i benefici ottenuti?

Come le dicevo, il nostro impegno sul fronte della diversità è notevole e in costante crescita e, tra le altre cose, abbiamo avviato un percorso internazionale chiamato “Women in Leadership”, pensato per favorire lo sviluppo delle performance, liberando il pieno potenziale dei talenti femminili.

Nella stessa direzione, abbiamo sviluppato di un programma per incoraggiare la presenza di donne nei nostri reparti “STEM” (Scienza, Tecnologia, Ingegneria e Matematica).

L’inclusione, per noi, passa poi anche attraverso una parità di condizioni in materia di genitorialità. Per questo è nato Parents@BAT Italia, un progetto per sostenere i neogenitori che si preparano ad accogliere una nuova vita e che oggi prevede un programma di onboarding dedicato al rientro dalla maternità, così da supportare le neo-mamme.

Ma la valorizzazione della diversità si manifesta anche nella nazionalità dei nostri dipendenti e, oggi, all’interno dell’area Sud Europa operano colleghi di 35 diverse nazionalità.

I benefici sono sia interni che esterni: ogni anno lanciamo una survey interna che si prefigge lo scopo di conoscere l’opinione dei nostri dipendenti dell’area SEA (Sud Europa): i risultati del 2020 hanno rivelato che l’83,5% dei nostri dipendenti ritiene che BAT supporti la diversità nell’ambiente di lavoro.

L’inclusione e l’inclusività per noi sono essenziali, in BAT consideriamo la diversità come un vantaggio competitivo e ne celebriamo ogni aspetto: dalla diversità di genere a quella anagrafica (in termini di age mix) e internazionale.

Esternamente, anche per questo la nostra azienda riceve da 10 anni la qualifica di Top Employer (ottenuta a livello italiano, europeo e globale), che certifica le realtà che sviluppano le migliori best practice in ambito HR. E siamo orgogliosi di essere stati recentemente nominati “Leader nella diversità” su scala globale, nel Diversity Leaders Report del Financial Times.

Rossella Scalone

Perché secondo lei è importante che anche le Pmi siano ingaggiate attivamente sui temi che anche le Pmi siano ingaggiate attivamente sui temi della Csr (Corporate Social Responsibility) e della D&I in particolare?

In generale credo che la valorizzazione delle diversità conduca ad un miglioramento globale dell’azienda, competitività a lungo termine, miglioramento dell’immagine del marchio, attrattività dell’azienda sul mercato, nonostante sappiamo perfettamente che il sentimento che prevale nei vertici delle aziende a proposito di diversity sia spesso la sensazione minaccia e di pericolo.

Certamente lo sviluppo strategico della CSR porta anche la PMI una reale valorizzazione delle differenze,

La diversità (inteso come donne all’interno di una compagine maschile ma allargabile in generale a tutte le minoranze) è oggettivamente fonte di valore aggiunto (più fatturato, più guadagno, più engagement, politiche migliori.)

Ogni tipo di diversità in un’Organizzazione dovrebbe essere presa in considerazione, da quella di genere, a quella culturale/razziale, a quella data da differenti gradi di abilità al lavoro (che può dipendere da differenze di skillset o da disabilità fisica o motoria, cognitiva ecc.).

Il motivo principale è che la diversità di genere favorisce l’innovazione in quanto “squadre diversificate” sono un antidoto ai pericoli del pensiero “di massa”. Al contrario le aziende senza varietà di prospettive rischiano una scarsa lungimiranza.

Credo di poter affermare senza falsa modestia che uno dei punti forti di Magnolia Moving è quello di avere un ambiente inclusivo che permette davvero a ciascuno di mettere a frutto il proprio potenziale e di raggiungere obiettivi di crescita professionale tramite un percorso adeguato e personalizzato.

Alla luce di tutte queste informazioni certamente non si può prescindere dal promuovere la cultura dell’inclusione, che possa creare un ambiente di lavoro più completo in cui i migliori talenti, a prescindere dal sesso, colore, razza e religione, siano invogliati a rimanere e costruire le proprie carriere superando ogni genere di conscius o unconscius BIAS. Questo ovviamente si tradurrà in un rafforzamento dell’organizzazione nel suo insieme per cui ciò che avremo ottenuto sarà una win-win situation perché avremo un collaboratore contento e motivato ed un’azienda sana e produttiva.

Ecco allora che la battaglia per avere pari opportunità non è meramente etica o morale (e già così varrebbe la pena abbracciarla) ma è una risorsa essenziale che accresce il business mantenendo i giusti controlli in piedi ed avendo sempre un occhio di riguardo per le dinamiche sociali che circondano l’azienda stessa.

Abbiamo parlato di gap culturali delle Pmi su questi temi. Quale importanza ha la formazione per sviluppare consapevolezza e know how? Ci vuole parlare della sua esperienza specifica e del suo impegno in questo ambito ( seminari sulla leadership)?

Io credo che La formazione non vada vista come training in sé ma debba rientrare nella Vision, nel core e nei valori di una azienda. Avendo fondato la mia azienda ho potuto dare subito un imprinting inclusivo in tal senso, ovvero appartengo fieramente a quel 12% di FIRST MOVER individuate dall’analisi IBM del 2019 (ovvero quelle aziende che hanno fatto dell’eliminazione del gender gap una reale priorità).

Uno dei miei mantra è “si comincia ad invecchiare quando si smette di imparare”, in generale odio la mediocrità e sono convinta che la spinta verso il sapere e la crescita personale e professionale ci tengano vivi, qualsiasi sia la nostra area lavorativa e demografica. In particolare, nelle PMI la formazione gioca un ruolo chiave perché assolutamente complementare alla produzione. La vera perdita consiste nel lavorare con un team impreparato, arretrato e lento.

Inoltre la formazione porterà con sé, oltre al vantaggio produttivo, anche un corollario di plus non indifferenti, quali:

1. Maggior stimolo e creatività che si traduce in maggior produttività e aumento dell’autostima
2. Più unione e comunicazione interna (può essere occasione di team building)
3. Maggior engagement, incremento dell’employee retention a quindi abbassamento del turnover.

Come diceva Steve Jobs “una piccola squadra di grandi campioni può stracciare un’enorme squadra di giocatori mediocri”.

È chiaro quindi che la formazione nelle PMI da un certo punto di vista sia più importante che nelle grandi aziende in quanto, insieme alla diversificazione di cui abbiamo già parlato in precedenza, porterà come primo vantaggio un mix di competenze che saprà rispondere ai bisogni più eterogenei della clientela.

Porto un piccolo spaccato della nostra realtà di trasportatori, nello specifico spedizioni e traslochi: la formazione aziendale parte da diverse “academy” di associazioni di settore che offrono un costante aggiornamento a livello procedurale e sistemico passando ad azioni formative più generali di “innovazione e digital mindset” e “online skill development”.

Inoltre da un paio di mesi sono onorata di essere stata prescelta come council member della nostra associazione americana di categoria (IAM) che ha recentemente creato al suo interno un “LEADERSHIP ALLIANCE PROGRAM” la cui mission è proprio quella di aiutare le aziende associate alla costruzione di “Dynamic leadership teams” ed i loro membri singolarmente ad aumentare le skills di leadership.

Per questo motivo stiamo selezionando dei docenti di leadership a livello globale che possano creare un vero e proprio corso ad hoc per la nostra categoria, per cui abbiamo individuato 3 tracks di base (corporate, female e Diversity Equity & Inclusion TRack) che verranno sviluppati ciascuno in corsi basic e advanced con la possibilità di differenziare e personalizzare il corso a seconda delle proprie esigenze scegliendo di volta in volta il track di proprio interesse.

Anche nel settore dei traslochi quindi crediamo fortemente al percorso formativo come parallelo a quello lavorativo perché il training non è un’attività da accendere/spegnere in modalità on/off quando si è convinti di aver risolto una determinata tematica ma è un cammino costante di un’azienda consapevole della centralità del ruolo attivo e proattivo della propria forza lavoro nel senso più onnicomprensivo del termine.

Andrea Petrini

Managing Partner – yourCFO – una divisione di YOURgroup

Il tema della gender equality è, in primis, una battaglia di civiltà, ma se si affermasse, il nostro Paese ne avrebbe anche grandi vantaggi in termini di crescita e di benessere generale, come è ampiamente dimostrato da numerosi studi.

Se nelle grandi aziende la questione si sta cominciando ad affrontare in maniera decisa, è nel mondo delle PMI familiari, che costituiscono l’ossatura del nostro sistema economico in termini di PIL e di occupazione, che si deve velocemente creare una nuova mentalità e una vera cultura delle pari opportunità, ma di strada purtroppo ce n’è ancora molta da fare. 

Stefania Santucci

Coordinatrice Gruppo Federmanager Minerva Roma su EVENTO 27 Aprile 2021 – Eccellenze per la leadership femminile

L’evento “Eccellenze per la leadership femminile” rappresenta una nuova tappa significativa del percorso intrapreso da Federmanager nazionale, e da Federmanager Roma in particolare, per favorire l’affermazione della cultura della Diversità e dell’Inclusione nelle aziende.

In particolare quello di oggi è un follow up dell’edizione 2020 del Premio Minerva Roma, la prima in cui oltre alle manager di eccellenza abbiamo voluto dare un riconoscimento anche alle aziende virtuose che si distinguono per il loro impegno nella valorizzazione del talento e della leadership femminile.

Come Gruppo Minerva Roma siamo orgogliose di aver ideato e realizzato questa iniziativa che, con il prezioso contributo di Unindustria Roma, ci consente di far emergere le best practice sia nelle grandi aziende che nelle PMI.

L’esempio è prezioso per ispirare, per diffondere know how, e sviluppare una sempre più diffusa consapevolezza su benefici e opportunità che le aziende possono ottenere con un costante e convinto impegno nella Diversity e Inclusion.

Anche perché solo dando spazio e voce alle diverse espressioni, identità, orientamenti e culture possiamo favorire una crescita armonica e sostenibile della società in cui viviamo.